「合理的配慮」をネットで検索すると関連ワードに「ずるい」が上位表示されたり、「わがままとの境界線が分からない」という企業の声や、実際の現場で感じる「不公平感」への対処法が求められています。本記事では、これらの誤解を解消し、日常の人事マネジメントと同じ感覚で取り組める実践的なアプローチを、4つの観点に整理してご紹介します。

合理的配慮を「合理的調整」として読み替える

「合理的配慮」という言葉を聞くと、どうしても「障害のある方への特別な対応」というイメージを持ってしまいがちです。しかし、この認識こそが「ずるい」「わがまま」といった誤解を生む原因となっています。

理解を深めるために「合理的配慮」を「合理的調整」として読み替えて考えてみることを提案します。なぜなら、合理的配慮の本質は「その人が最も力を発揮できるよう環境を調整すること」であり、これは障害の有無に関わらず、私たちが日常的に行っている人事マネジメントと何も変わらないからです。

企業が行う一般的な対象事例をみてみしょう。

• 一定期間のショートシフト導入
• 出勤日数の調整
• 在宅勤務の部分導入
• 業務内容の一時変更

これらは全て、従業員が継続的に業務で活躍する為の「合理的調整」です。

障害者雇用においても、まったく同じ感覚で取り組むことができます。本人が最大限パフォーマンスを発揮できる環境をつくり、企業として必要な人材に長く活躍してもらうための投資として捉える。そして何より大切なのは、対話を通じてお互いが納得できる調整を一緒に見つけていくことです。このように考えれば、合理的配慮は決して「特別なこと」ではなく、従業員が自社でより良く活躍する為の当然の取り組みだといえるのではないでしょうか。

「調整」と「わがまま」の境界線はどこにあるのか？

では、適切な「調整」と「わがまま」はどのように見分ければよいのでしょうか。判断の基準は意外とシンプルです。
調整として適切なのは、業務遂行に必要な環境の整備、パフォーマンス向上につながる変更、そして企業の負担が過度でない範囲での対応です。一方、業務と関係ない個人的要求、企業に過度な負担を強いる内容、他の従業員との公平性を著しく欠く要求は、わがままに該当すると考えられます。

この境界線を明確にすることで、企業も従業員も安心して調整について話し合うことができ、お互いが納得できる解決策を見つけやすくなります。

合理的配慮（調整）の4つの観点

さきほどの章では、合理的配慮を「合理的調整」として捉えることで、日常の人事マネジメントと本質的に同じものであることを確認しました。しかし、いざ実践しようとすると「具体的に何から手をつければいいのか分からない」「どんな配慮が効果的なのか」といった疑問が生まれるのではないでしょうか。

そこで本章では、合理的調整を4つの観点で体系的に整理してご紹介します。これらの観点は、障害の種類や程度に関わらず、あらゆる職場で応用できる汎用的なフレームワークです。対話する従業員の方が表現に悩まれているときには、「この方にはどの観点での調整が必要そうか」「まずはどこから始めるのが現実的か」を考えながらお話いただくことでより良い調整につながっていきます。

1. 環境・移動（業務のスタートラインに立つための調整）

2. 情報保障・理解（必要な情報を得るための調整）

3. 対人（業務における人間関係・コミュニケーションの調整）

4. 健康・生活（安定して業務に就くための調整）

これら4つの観点を理解することで、従業員との対話がより具体的で建設的なものになります。「何か困っていることはありませんか？」という漠然とした質問ではなく、「作業環境で気になることはありますか？」「情報の受け取り方で工夫したいことはありますか？」といった具体的な投げかけができるようになるでしょう。

また、すべての観点を一度に検討する必要はありません。まずは一つの観点から始めて、効果を確認しながら他の観点も検討していくといった進め方をおすすめします。重要なのは、従業員の方と一緒にどの観点での調整が最も効果的かを見つけていくことです。

次章では、これらの観点を活用して、実際に職場で合理的調整を進めていく具体的な方法をご紹介します。

現場で始める合理的配慮（調整）の進め方

「理論は分かったけれど、実際にはどう進めればいいの？」という方に向けて、明日からでも始められる具体的な進め方をご紹介します。完璧を目指さず、小さな変化から始めていきましょう。

まずは対話から始めてみませんか？（今すぐできること）

• 「最近、何か困っていることはありませんか？」
• 「もっと働きやすくするには、どんな工夫ができそうですか？」
• 「今の業務で、やりにくいと感じることはありますか？」

定期的な面談の設定

月1回、15分程度の個別面談を設けるだけでも大きな変化が生まれます。特別な会議室は必要ありません。休憩室やカフェスペースで、リラックスした雰囲気で話せる環境を作ってみてください。

一緒に解決策を考える（1週間程度で整理）

対話を通じて課題が見えてきたら、次は一緒に解決策を考える段階です。ここで大切なのは、一方的に「これをしてあげよう」と決めるのではなく、本人と一緒に最適な方法を見つけることです。

• 本人が一番困っていることは何か
• それは4つの観点のどこに該当するか
• 企業として実現可能な調整は何か
• お互いが納得できる着地点はどこか

理想を追い求めすぎず、「今できること」から始めましょう。例えば、理想は専用の休憩室だとしても、まずは座席位置を静かな場所に変更することから始める、といった具合です。

小さく試して様子を見る（1ヶ月間の試行）

調整案が決まったら、まずは1ヶ月間試してみることをおすすめします。この期間中は、本人だけでなく、周囲の従業員の反応も注意深く観察してください。

• 本人の満足度や働きやすさの変化
• 業務効率や品質の変化
• 職場全体の雰囲気への影響
• コストや手間の実際の負担

1ヶ月経って「思ったような効果がない」「別の課題が見えてきた」ということがあっても大丈夫です。むしろ、それが分かったことが成果です。遠慮なく調整案を見直してください。

成功を積み重ね、組織に広げる（3ヶ月後を目安）

うまくいった調整は、ぜひ記録に残して組織の財産にしてください。また、他の従業員にも応用できるアイデアが含まれているかもしれません。

• 成功事例の社内共有（プライバシーに配慮しつつ）
• 他部署での応用可能性の検討
• 制度として整備すべき内容の洗い出し
• 管理職向けの研修内容への反映

成功体験を積み重ねることで、合理的配慮が「特別なこと」ではなく「当たり前の配慮」として職場に定着していきます。

よくある質問と対応例

実際の現場でよく聞かれる疑問や不安に、具体的な対応方法をお答えします。

いかがでしたでしょうか。本記事を通じて、合理的配慮への見方が少しでも変わっていただけたなら嬉しく思います。

「合理的配慮＝合理的調整」という視点で捉えることで、これまで特別で難しいものと感じていた取り組みが、実は日常の人事マネジメントの延長線上にあることがお分かりいただけたと思います。4つの観点での体系的なアプローチと、対話を重視した段階的な改善により、従業員の方と一緒に最適な職場環境をつくっていくことができるのです。

この取り組みは、単に法令を遵守するためのものではありません。優秀な人材の定着率向上、職場全体の働きやすさ改善、企業の社会的評価向上、そして多様性を活かした組織力強化といった、企業にとって大きな価値をもたらします。

合理的配慮は障害のある方だけの問題ではありません。子育て、介護、病気、価値観の違い...様々な背景を持つ従業員が、それぞれの力を最大限発揮できる環境をつくる。それが現代の人事マネジメントの本質です。合理的配慮は「特別なこと」ではなく、現代の人事マネジメントにおける「当たり前の配慮」なのです。

今回ご紹介した4つの観点は、合理的配慮の入り口に過ぎません。
ポシュロウラボでは、今日お伝えした内容をさらに発展させた豊富な配慮事例をご確認いただけます。また、従業員の方一人ひとりの状況や配慮内容をデジタルデータとして管理できるログ機能により、継続的で効果的な支援を実現できます。

「まずは自社でどんな配慮が可能か試してみたい」「従業員との対話をもっと具体的に進めたい」とお感じの方は、ぜひ30日間の無料トライアルをご体験ください。合理的配慮が「当たり前の人事マネジメント」として職場に根付いていく過程を、一緒にサポートさせていただきます。

専門知識不足で何をすればいいかわからない

障害者雇用担当者の多くが直面する共通の悩みがあります。「異動で障害者雇用の担当になったが、何から始めればいいかわからない」「前任者のやり方を真似しているだけで、これでいいのか不安」「専門的な質問をされても答えられない」といった課題です。

厚生労働省の「令和5年度障害者雇用実態調査」によると、企業が障害者雇用上の課題として「障害者を雇用するイメージやノウハウがない」と回答した割合は、身体障害者で41.7%、知的障害者で51.6%、精神障害者で49.6%、発達障害者で49.7%となっており、約半数の企業が専門知識やノウハウの不足を課題として感じています。しかし、体系的な学習機会が限られているのが現状です。

こうした課題を解決するため、poshulou.Labでは管理者向けの包括的なeラーニングを提供しています。専門家監修のコンテンツで丁寧にお伝えすることで、知識とスキルの向上を支援します。

採用・定着・運用の専門知識: 基礎知識から実践事例まで、障害者雇用に必要な知識を網羅的にカバーしています。基礎知識から、より実践的な内容までニーズに合わせて学習を進めることができます。

20分〜90分の効率学習: 忙しい業務の合間にも学習できるよう、1本あたり20分から90分の適切な時間設計により、効率的なスキルアップが可能です。短時間でも確実に知識を習得できる構成となっています。

社内研修での活用: 個人学習だけでなく、チーム全体のレベル底上げにも対応しています。社内研修用コンテンツとしても活用でき、組織全体の障害者雇用に関する理解向上を図ることができます。

組織作りから日常運用まで: 法律や制度の基礎知識から、実際の現場で発生する具体的な課題への対応方法まで、幅広い場面で活用できる実践的な内容を提供しています。

担当者頼みの運用と従業員の学習ニーズへの対応不足

障害者雇用の現場で、多くの担当者が同時に2つの悩みを抱えています。一つは運用の属人化問題です。「Aさんが担当すると定着率が高いが、Bさんだと離職が多い」「ノウハウが個人に蓄積され、組織として共有されていない」「担当者が変わるたびに一からやり直しになる」といった状況に直面しています。

もう一つは従業員の人材育成の課題です。「障害のある従業員にどんな学習機会を提供すればいいかわからない」「個別のニーズに応じた研修が用意できない」「スキルアップの機会が少なく、モチベーション低下が心配」といった悩みを抱えています。

内閣府の「障害者基本計画（第5次）」では、障害者施策の推進において「総合的かつ計画的な取組の推進」が横断的視点として掲げられており、個人レベルではなく組織レベルでの体系的なアプローチの重要性が示されています。

こうした課題を解決するため、poshulou.Labでは管理者と従業員の両方に対応した包括的な学習・標準化支援を提供しています。

管理者向け標準化支援：

• 体系的な学習プログラム：誰でも同じレベルの知識を習得できるよう、採用・定着・運用の専門知識を1本20分～90分で体系的に提供
• 段階的なスキル習得：基礎から応用まで計画的な成長を支援する学習体系
• 社内研修機能：組織全体での知識レベル統一を図る研修コンテンツ

従業員向け人材育成支援：

• 職場や日常で活用できる実践的な情報：すぐに役立つスキルの習得
• 5分～30分の短時間学習：集中力を維持しやすい設計
• 幅広いコンテンツ領域：ビジネスマナー、コミュニケーション、業務スキル、セルフケア、キャリア開発

情報収集不足と法改正への対応遅れ

障害者雇用に取り組む担当者の多くが、同時に複数の情報収集・学習課題を抱えています。

他社事例への関心と情報交換機会の不足として、「同じような課題を抱える企業の対応方法を知りたい」「自社の取り組みレベルが適切かわからない」「新しいアイデアや手法を学ぶ機会が少ない」といった悩みがあります。

法制度対応の課題では、「法改正の情報収集が大変で、対応が後手に回ってしまう」「改正内容は理解できても、実務での対応方法がわからない」「気づいたら対応期限が過ぎていた」という状況に直面しています。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、障害者雇用事例リファレンスサービスを通じて企業の創意工夫された取り組み事例を紹介しており、他社事例の学習が障害者雇用の改善に有効であることが示されています。

poshulou.Labでは、これらの課題に対応する支援体制を整えています。

企業間ネットワークとコミュニティ：障害者雇用に積極的な企業間のネットワークを通じて、継続的な情報交換機会を提供します。同じ志を持つ企業との連携により、成功事例や課題の共有、業界を超えたベストプラクティスの習得が可能です。

専門家による継続学習サポート：定期セミナー・勉強会では最新の法改正情報と実務対応を解説し、実践的な講座・ワークショップで具体的な対応方法を体験型で習得できます。タイムリーな情報提供と質疑応答の機会により、個別の疑問や課題への専門家回答を得ることができます。

poshulou.Lab 30日間無料トライアルで体験できる運用効率化

持続的成長の体験メニュー

1. 専門知識習得プログラム

• 管理者向け専門知識eラーニング（採用・定着・運用、20-90分）
• 社内研修での活用体験
• 基礎知識から実践事例まで段階的な学習
• 制度作りから日常運用まで幅広いスキル習得

2. 従業員スキル向上支援

• 従業員向け実践的eラーニング（5-30分、障害特性配慮設計）
• ビジネスマナー、コミュニケーション、業務スキル習得
• セルフケア、キャリア開発の学習機会
• 個別ニーズに応じた学習プランニング

3. 専門家からの直接指導

• セミナー・勉強会への参加機会
• 実践的な講座・ワークショップ体験
• 最新の法改正情報と対応方法の習得
• 個別課題への専門家アドバイス

4. 企業間ネットワーク活用

• 障害者雇用積極企業とのコミュニティ参加
• 継続的な情報交換・相談機会
• 成功事例や課題解決方法の共有
• 業界を超えたベストプラクティス習得

5. 運用改善サイクルの確立

• 効果測定方法の習得
• データに基づく改善策立案
• 継続的改善プロセスの構築
• 長期的な成長戦略の策定

「義務」から「意思」へ。専門知識とコミュニティの力で、持続可能な障害者雇用運営を実現しませんか？

まずは30日間、poshulou.Labの運用効率化を体験し、貴社の組織力向上と継続的成長にお役立てください。

参考文献

• 厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」（2024年）
• 内閣府「障害者基本計画（第5次）」（2023年）
• 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用実態調査」（2023年）
• 厚生労働省「合理的配慮指針」（2024年）

「今日は休みます」の電話を未然に防ぐ早期発見

「昨日まで普通だったのに、今朝突然『体調不良で休みます』の連絡が入った」「こういうことが続いて、結局退職してしまった」「もっと早く気づいてあげられれば良かったのに...」こんな状況、現場は、よく見かけられると思います。

厚生労働省の「職業安定業務統計」によると、精神障害のある方の離職理由の多くが「体調悪化」です。しかし、体調悪化は突然起こるものではなく、必ず前兆があります。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査では、定期的な状態把握と早期対応が定着率向上の重要な要因とされています。そのためにできることのひとつに、コンディション管理があります。従業員の微細な状態変化を早期に把握し、適切なタイミングでサポートできる環境を検討してみませんか？

poshulou Lab.のコンディション管理：

• 日次確認：からだ・こころの調子や特記事項、面談希望など
• 隔週確認：プライベートや職場の環境や業務負担に関する状況など
• 月次確認：合理的配慮の提供状況の確認や見直しを双方の合意の下で実施
• 半年確認：チームや職場に対する所属感や今後のキャリアの希望を確認

これらの情報を組織全体や個別で把握し、アラート機能も活用することで、従業員の状態変化を早期に察知し、適切なタイミングでサポートしやすい環境を作ることができます。

「面談で何を聞けばいいかわからない」悩みの解決

「定期面談をしているが、毎回何を聞けばいいかわからない」「表面的な話で終わってしまい、本当の課題が見えない」「面談記録を取っているが、活用できていない」という担当者のお困りごとがあります。

内閣府の「障害者基本計画（第5次）」では、個別のニーズに応じた継続的な支援の重要性が強調されています。しかし、多くの企業で面談の品質にばらつきが生じているのが現状です。

poshulou Lab.の面談記録機能：

• 質問例の提示：面談のタイミング（都度・月・半年）で推奨される質問の例を見ながら面談を行い記録ができます。
• 過去の状況確認：日次、隔週、月次、半年ごとのコンディションログが簡単に確認でき、面談に備えることができます。

この支援機能により、管理者のスキルによる面談のバラつきを解消しつつ、対話の質を上げて従業員と向き合うことが可能になります。

「本当に満足しているかわからない」不安の解消

「従業員が職場に満足しているか判断がつかない」「不満を溜め込んで突然退職の申し出をされた」「組織全体の雰囲気やモチベーションが見えない」という管理者の心配事があります。厚生労働省の調査データによると、精神障害者の離職理由で最も多いのは「職場の雰囲気・人間関係」（33.8%）となっており、職場環境や従業員の満足度が定着に大きく影響することが明らかになっています。

poshulouLab.では、日次から半年のスパンで、職場・業務に対する状況や職場への所属感、今後のキャリアについて確認できる機能があります。この定期的な確認により、問題が深刻化する前に適切な対策を講じることができます。また、従業員一人ひとりの状況を把握することで、個々の強みを活かした活躍の場を広げることも可能になり、組織全体の可能性の広がりにつながります。

「専門知識がなくて対応に自信がない」不安の軽減

障害者雇用の現場で働く担当者の多くが共通して抱える不安があります。「障害特性について詳しくないため、適切な対応ができているか不安」「緊急時にどう対処すればいいかわからない」「一人ひとり違うニーズにどう応えればいいのか」といった悩みです。

厚生労働省の「令和5年度障害者雇用実態調査結果」によると、企業の約半数が「障害者を雇用するイメージやノウハウがない」と回答しており、身体障害者雇用で41.7%、知的障害者で51.6%、精神障害者で49.6%、発達障害者で49.7%の企業がこの課題を感じています。このデータは、現場経験の浅い担当者が感じる不安が、決して個人的な問題ではなく、多くの企業に共通する課題であることを示しています。

poshulou Lab.の総合サポート体制

こうした担当者の不安を解消するため、poshulou Lab.では包括的なサポート体制を整えています。

専門家による勉強会・セミナー: 精神保健福祉士や公認心理師、ソーシャルワーカーなどの福祉の専門家が直接登壇し、障害特性や支援方法について実践的な知識をお伝えします。現場で培った経験をもとに、採用・定着・運用の専門知識を分かりやすく解説いたします。

実践的なワークショップ: 面談の進め方や配慮のポイントなど、現場ですぐに活用できる内容を中心とした参加型の講座です。理論だけでなく、実際の職場で役立つ方法を体験しながら学んでいただけます。

企業間コミュニティ: 障害者雇用に積極的に取り組む企業同士の情報交換の場を提供し、成功事例や課題解決のノウハウを共有できます。精神保健福祉士や公認心理師などの専門家との接点も作れるため、日常的な疑問や課題について相談しやすい環境が整っています。

eラーニングによる継続学習

障害のある従業員の方や企業担当者が学べるeラーニング形式の学習システムも自由に視聴可能です。障害者雇用に関するナレッジを管理者・従業員向けに網羅的に体系化し、それぞれのニーズに合わせた学習を可能にしています。専門家監修のコンテンツで丁寧に伝えることで、知識とスキルの向上を支援します。
（約80本を公開中。毎月新たに4本追加しています）

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単なる法令遵守から価値創造への発想転換

現状を見つめる｜あなたの会社の障害者雇用は「つくらなきゃ」ですか？

2024年の法改正により障害者雇用は大きな転換期を迎えています。しかし、多くの企業で聞かれるのは、こんな声です。

「法定雇用率を満たすために、とりあえず採用しなければ」
「合理的配慮が義務化されたから、対応せざるを得ない」
「ペナルティを避けるために、最低限の取り組みをしよう」

このような「つくらなきゃ」の発想で障害者雇用に取り組んでいる限り、本当の成果は生まれません。

根本的な問題｜なぜ「義務感」だけでは限界があるのか

「つくらなきゃ」の発想が生む悪循環

厚生労働省の調査によると、現在多くの企業が以下のような課題に直面しています¹

採用段階での課題

• 法定雇用率達成のみを目的とした「数合わせ」的な採用
• 業務内容や職場環境への配慮が不十分
• 本人の適性や意欲より「採用しやすさ」を優先

定着段階での課題

• 継続的な支援体制の未整備
• 職場環境の改善への取り組み不足
• 担当者個人に依存した支援体制

結果として生じる問題

• 高い離職率（精神障害のある方で約50%²）
• 職場全体のモチベーション低下
• 障害者雇用への否定的なイメージの定着

これらの課題は、障害者雇用を「義務として仕方なく行うもの」と捉えている限り、解決することはできません。

発想転換の必要性｜「つくりたい」という意思が生み出す価値

では、「義務」から「意思」への転換とは、具体的にどのような変化を意味するのでしょうか？

「つくらなきゃ」の発想

• 法定雇用率の達成が最終目標
• コストとリスクの最小化を重視
• 短期的な問題解決に注力
• 障害のある方への「特別な配慮」という認識

「つくりたい」の発想

• 多様性を活かした組織変革が目標
• 長期的な価値創造を重視
• 持続可能な成長戦略として位置づけ
• 誰もが働きやすい環境づくりという認識

価値創造の実例｜公的調査で確認された組織変革の効果

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の研究により、「意思」を持って障害者雇用に取り組む企業では、以下のような価値創造が確認されています³。

1. イノベーションの促進

異なる視点による業務改善

• 業務プロセスの見直しにより効率化を実現
• 新たな視点からの問題発見と解決
• 技術やサービスのアクセシビリティ向上

2. 組織全体のパフォーマンス向上

働きやすい環境の実現

• 業務の標準化と見える化により全体の生産性向上
• コミュニケーション改善による連携強化
• メンタルヘルス意識の向上

3. 企業ブランドの向上

社会的評価の高まり

• CSR（企業の社会的責任）への取り組み評価
• 多様性を重視する優秀な人材の獲得
• 顧客や取引先からの信頼度向上

具体的な価値創造のメカニズム

メカニズム1：「合理的配慮」が「ユニバーサルデザイン」を生む

障害のある方への配慮として導入した取り組みが、結果的に全従業員にメリットをもたらします。

事例：

• 静かな集中エリアの設置 → 全社員の生産性向上
• 業務指示の文書化 → 引き継ぎ効率の改善
• フレキシブルな勤務時間 → 全社員のワークライフバランス向上

メカニズム2：「多様性」が「創造性」を促進

異なる背景や経験を持つメンバーの参加により、これまでにない発想や解決策が生まれます。

効果：

• 従来の「当たり前」に疑問を持つ機会の増加
• 多角的な視点による問題解決
• 新しいアイデアや改善提案の増加

メカニズム3：「包摂的環境」が「心理的安全性」を高める

誰もが安心して働ける環境づくりにより、組織全体のパフォーマンスが向上します。

結果：

• 自由な意見交換の促進
• 失敗を恐れない挑戦的な取り組み
• チーム全体の結束力向上

組織変革のステップ｜「義務」から「意思」への転換プロセス

ステップ1：経営層の意識改革

目標：「コスト」から「投資」への認識転換

具体的アクション：

• 障害者雇用による価値創造事例の情報収集
• 経営戦略への組み込み検討
• 全社方針としての位置づけ明確化

ステップ2：組織文化の変革

目標：「多様性」を歓迎する風土の醸成

具体的アクション：

• ダイバーシティ&インクルージョン方針の策定
• 管理職・現場リーダーへの研修実施
• 社内コミュニケーションの改善

ステップ3：システムとプロセスの整備

目標：持続可能な支援体制の構築

具体的アクション：

• 採用プロセスの見直し
• 定着支援システムの整備
• 成果測定とフィードバック体制の確立

ステップ4：継続的改善の仕組み化

目標：組織学習と継続的価値創造

具体的アクション：

• 定期的な効果測定と改善
• 成功事例の社内外への発信
• 新たな価値創造機会の探索

まとめ｜変革の時代に求められるリーダーシップ

2024年の法改正は、単なる規制強化ではありません。日本の労働市場が多様性を真に受け入れ、その価値を最大化するための転換点なのです。

「義務だから仕方なく」ではなく、「この変化を成長機会として活かしたい」という意思を持つ企業こそが、これからの時代に持続的な競争優位を築いていけるでしょう。

障害者雇用は、もはや「特別な取り組み」ではありません。組織の多様性と包摂性を高め、イノベーションと成長を促進する、経営戦略の中核となる重要な要素なのです。

参考文献・データソース

1. 厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」（2023年）
2. 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年）
3. 厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」

注釈

¹ 企業の課題調査：厚生労働省「令和5年度障害者雇用実態調査」により、多くの企業が採用から定着まで一貫した支援体制の構築に課題を抱えていることが明らかになっている。特に法定雇用率達成を優先する企業ほど、継続的な価値創造に結びついていない傾向がある。

² 離職率データ：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の「障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年）によると、精神障害者の1年後職場定着率は49.3%となっており、約50%が1年以内に離職している。

³ 価値創造事例：厚生労働省の「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」ガイドラインおよび各種調査研究により、戦略的に障害者雇用に取り組む企業では、組織全体のパフォーマンス向上、イノベーション促進、企業ブランド向上などの価値創造効果が確認されている。

ポシュロウラボでは、一人でも多くの「自分らしく働く」を実現するため、企業の皆様と一緒に歩んでいきます。ご質問やご相談がございましたら、お気軽にお声がけください。 

【今すぐ確認】あなたの会社は新しい障害者雇用に対応できていますか？

2024年4月から始まった障害者雇用の大きな変化。法定雇用率が2.5%に引き上げられ、合理的配慮が「努力義務」から「義務」へと変わりました。しかし、多くの企業がまだ「法律が変わったから仕方なく対応する」という姿勢のままです。

本当にそれで良いのでしょうか？

今回の法改正は、単なる規制強化ではありません。企業が「つくらなきゃ、じゃない。つくりたい、という"意思"」を持って、本質的な価値創造に取り組むチャンスなのです。

【現実を直視】2024年法改正の具体的な変化とは

法定雇用率の段階的引き上げと企業間競争の激化¹

• 2024年4月：2.5%（従来2.3%）
• 2026年7月：2.7%（さらに引き上げ予定）

この段階的引き上げにより、多くの企業が同時期に障害のある方の採用を進めることになります。その結果、人材の獲得競争が激化しており、従来のような「とりあえず雇用率を満たせばよい」という発想では、人材を確保することが困難になっています。

実際に、2024年度に入ってからハローワークの障害者求人倍率は上昇傾向にあり、企業は「選ばれる職場」になるための取り組みが急務となっています。

対象企業の拡大⁵

• 2024年4月：従業員40人以上（従来43.5人以上）
• 2026年7月：従業員37.5人以上

中堅企業も本格的に障害者雇用に取り組む時代が到来しました。

合理的配慮の義務化³

これまで「努力義務」だった合理的配慮が完全に「義務」となりました。障害のある方から配慮を求められた場合、企業には適切な対応が求められています。そのため、職場における具体的な対応方法の確立や相談体制の整備が必要となります。

【データで見る現実】精神障害のある方の雇用急増と課題

障害者雇用の現場で最も大きな変化は、精神障害のある方の雇用増加です。

• 平成25年：約16.5万人 → 令和5年：約64.2万人⁴（約390%増加）
• 精神障害のある方：2倍以上に増加、全体の増加を牽引
• しかし離職率は約50%²（1年以内）、他の障害区分と比較して突出して高い

離職理由の第1位は「職場の雰囲気・人間関係」であることから、環境を整えることで大きく改善できることが分かります。

【本質的な問題】なぜ「義務感」だけでは限界があるのか

多くの企業が直面している課題を整理してみましょう。

個人依存の支援体制

• 面談記録や支援履歴が個人のメモや記憶に依存
• 担当者が変わると一から関係構築をやり直し
• 障害者支援の経験やノウハウが属人化

体調変化への対応不足

• 体調変化や不調を事前に把握できない
• 突然の欠勤や離職に対応できず現場が混乱
• 予防的なサポートができていない

適切な配慮の判断力不足

• 個々の特性に合わせた配慮ができない
• 障害の専門知識が不足し、適切な対応判断ができない
• 職場で問題が発生してから後手に回る対応

これらの課題は、法定雇用率を満たすことを最優先にした「つくらなきゃ」の発想から生まれています。

【新しい視点】「つくりたい」という意思が生み出す価値

では、どのような発想転換が必要でしょうか？

異なる視点から生まれる新しいアイデア

障害のある方と一緒に働くことで、これまでにない視点や発想が生まれます。
例えば以下のようなケースがあげられます。

• 視覚障害のある方のアドバイスで、音声対応システムが格段に使いやすくなった製造業A社
• 発達障害のある方の集中力を活かし、品質検査精度が20%向上したB社
• 精神障害のある方との協働で、職場全体のコミュニケーションが改善されたC社

組織全体の働きやすさ向上

障害のある方への配慮は、結果的に全従業員にメリットをもたらします。

• フレックスタイム制度：精神障害のある方への配慮として導入→全社員の働きやすさ向上
• 業務の見える化：発達障害のある方への配慮として導入→業務効率化と引き継ぎの改善
• コミュニケーション改善：聴覚障害のある方への配慮として導入→チーム連携の強化

【実践的アプローチ】2026年に向けた準備の進め方

1. 現状分析と目標設定

まず、自社の現状を正確に把握しましょう。

• 現在の雇用率と2026年7月の目標雇用率の算出
• 既存の障害のある従業員の満足度調査
• 職場環境のアクセシビリティ点検

2. 支援体制の組織化

個人依存からの脱却を図ります。

• 障害者雇用専門チームの設置
• 面談記録・支援履歴のデジタル化
• 外部専門機関との連携体制構築

3. 合理的配慮の制度化

配慮提供を制度として定着させます。

• 配慮事項の類型化とマニュアル作成
• 配慮提供の判断基準明文化
• 従業員への研修プログラム実施

4. 継続的改善の仕組み作り

PDCAサイクルで改善を続けます。

• 定期的な満足度調査
• 離職率・定着率の分析
• 好事例の社内共有

【参考事例】（東京しごと財団「障害者雇用ナビゲート事業支援事例集」より）⁶

ある映像制作会社（従業員196名）では、以下の取り組みを実施

• 社内での呼称を「チャレンジド雇用」に統一
• コミュニケーション手法の工夫（チャット活用等）
• 定期的な面談体制の確立

この結果、「マニュアル作成、積極的なチャットの使用など良い方向へ大きく改善できた」との成果が報告されています。

※出典：東京しごと財団「障害者雇用ナビゲート事業支援事例集」（令和6年3月）

【2026年までのロードマップ】今から始める5つのステップ

ステップ1：支援機関との連携体制構築（～3ヶ月）

人材確保と採用後の定着を図る方法の一つとして、専門的な支援機関との連携があります。地域の就労移行支援事業所への見学から始めるケースが多く、担当者が1-2時間程度で現場を確認し、どのような方が就職準備をしているかを把握できます。

職場実習の受け入れを検討する企業も増えています。2週間から1ヶ月程度の期間で、データ入力や書類整理、簡単な検査作業などの実際の業務を体験してもらうことで、お互いの適性を確認できる場合があります。

障害者就業・生活支援センター（なかぽつ）では採用後の定着支援も行っており、月1回程度の面談サポートを無料で受けられます。ハローワークの専門援助部門では助成金の相談もできるため、初回面談で情報収集をする企業が多いようです。

人事担当者が兼務で対応したり、東京しごと財団のナビゲート事業などの無料支援サービスを活用したりすることで、社内の負担を抑えながら進める方法もあります。

ステップ2：現場理解の促進（3～6ヶ月）

障害のある方と一緒に働くための基礎知識を身につける段階です。外部機関の研修（2-3時間程度）を活用し、管理職や現場の核となる社員が障害特性の基本的な理解と適切なコミュニケーション方法を学ぶ企業が見られます。

効果的とされるのは、障害のある方による当事者講演です。1時間程度の講演を通じて、先入観や不安が解消されたという報告が多くあります。近隣企業の見学も、具体的なイメージを持つのに役立つ場合があります。

ただし、研修の効果は企業風土や参加者の意識によって大きく左右されるため、形式的な実施ではなく、参加者が主体的に学べる環境づくりが重要になります。学んだ内容を朝礼や社内会議で共有し、段階的に理解を広げる方法を取る企業もあります。

ステップ3：受け入れ体制の整備（6～12ヶ月）

働きやすい環境づくりを段階的に進める期間です。物理的環境では、照明の調整や集中しやすい座席の確保、静かな休憩スペースの設置など、比較的小規模な改善から始める企業が多くあります。大がかりな設備投資が必要なケースばかりではありません。

サポート体制については、既存の人事担当者が窓口となり、直属の上司がメンター役を担う形で対応する例が見られます。月1回30分程度の定期面談を設定し、困りごとや体調面の確認を行う企業もあります。

緊急時の連絡体制として、本人、上司、人事担当者、外部支援機関の連絡先を整理し、簡単な連絡フローを作成する場合もあります。ただし、過度に複雑な体制を作ると、かえって運用が困難になることもあるため、シンプルな仕組みから始めることが推奨されます。

ステップ4：採用・定着の仕組み構築（12～18ヶ月）

持続可能な雇用の仕組みづくりに取り組む段階です。業務の切り出しでは、既存業務の中から比較的独立性が高く、成果が見えやすい業務を特定する方法があります。書類のファイリング、データの入力・チェック、備品管理、清掃業務の一部などが挙げられますが、企業の業種や規模によって適切な業務は大きく異なります。

求人票作成では、ハローワークの専門援助部門の助言を受けながら、必要な配慮事項や勤務条件を明記する企業が多いようです。選考では面接に加えて職場実習を実施し、実際の働きぶりを確認してから採用を決定するケースが増えています。

採用後の定着支援については、定期的な振り返り面談を実施し、業務内容や勤務時間の調整を行う方法があります。ただし、画一的な対応ではなく、一人ひとりの状況に応じた柔軟な対応が求められる場合が多くあります。

ステップ5：組織文化の定着（18ヶ月～）

多様性を活かす組織文化を根付かせる段階です。月1回の社内会議で障害者雇用の状況共有を行ったり、半年に1回程度のアンケートで満足度を確認したりする企業があります。ただし、形式的な取り組みでは効果が限定的な場合もあるため、自社の文化に合った方法を見つけることが重要です。

新入社員研修の一環として障害理解研修を組み込む企業や、人事評価でチームワークや協力性を評価ポイントに含める企業も見られます。地域の障害者雇用企業ネットワークに参加し、他社との情報交換を通じて継続的な改善を図る方法もあります。

しかし、これらの取り組みの効果は企業の業種、規模、既存の組織風土によって大きく左右されます。他社の成功事例をそのまま導入するのではなく、自社の状況を踏まえた独自のアプローチを見つけることが、長期的な成功につながる可能性が高いと考えられます。

【実施時の留意点】
これらのステップは一つの参考例であり、すべての企業に適用できるものではありません。企業の規模、業種、地域性、既存の体制などによって、最適なアプローチは大きく異なります。また、障害者雇用は個別性が高く、同じ取り組みでも結果が異なる場合があります。専門機関に相談しながら、自社に合った方法を見つけていくことが重要です。

【まとめ】変化をチャンスに変える発想転換

2024年の法改正は、確かに企業にとって新たな負担を求めるものです。しかし、この変化を「つくらなきゃ」の義務感で捉えるか、「つくりたい」という意思で捉えるかで、結果は大きく変わります。

特に、法定雇用率の段階的引き上げにより企業間の人材獲得競争が激化している今、福祉事業所との連携を通じて質の高い採用を実現することが競争優位の源泉となります。

障害者雇用は、単なる社会貢献ではありません。多様性を活かした組織変革であり、持続可能な成長戦略なのです。

次回予告： 来週は「『義務』から『意思』への転換が生み出す本質的な価値創造」について、具体的な組織変革の手法をご紹介します。

今週のアクション：

1. 自社の現在の法定雇用率を正確に算出する
2. 2026年7月の目標雇用率を確認する
3. 地域の就労移行支援事業所・なかぽつに連絡を取り、連携の可能性を探る

参考文献・データソース

1. 厚生労働省「雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮」
2. 厚生労働省「令和５年 障害者雇用状況の集計結果」（2023年12月）
3. 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）「障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年）
4. 内閣府「改正障害者差別解消法が施行されました」（2024年4月）
5. 政府広報オンライン「事業者による障害のある人への『合理的配慮の提供』が義務化」
6. 東京しごと財団「障害者雇用ナビゲート事業支援事例集」（令和6年3月）

注釈

¹ 法定雇用率の段階的引き上げと競争激化：2024年4月から2.5%、2026年7月から2.7%への引き上げは、第123回労働政策審議会障害者雇用分科会（2023年1月）で正式決定。段階的実施により多くの企業が同時期に採用活動を行うため、人材獲得競争が激化している。（厚生労働省）

² 精神障害者の離職率約50%：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017年）によると、精神障害者の1年後職場定着率は49.3%で、離職率は約50%となっている。

³ 合理的配慮の義務化：2021年に改正された障害者差別解消法により、2024年4月1日から民間事業者にも合理的配慮の提供が義務化された。雇用分野では障害者雇用促進法により、2016年から既に義務とされている。（内閣府・厚生労働省）

⁴ 障害者雇用者数の推移：厚生労働省「令和５年 障害者雇用状況の集計結果」によると、民間企業で雇用される障害者数は64万2,178.0人（令和5年）。プロジェクト知識に記載された平成25年約16.5万人から令和6年約26.5万人への推移データも含む。

⁵ 対象企業範囲の拡大：2024年4月から従業員40人以上、2026年7月から従業員37.5人以上の企業が障害者雇用義務の対象となる。これにより、より多くの中小企業が法定雇用率の対象となる。（厚生労働省）

ポシュロウラボでは、一人でも多くの「自分らしく働く」を実現するため、企業の皆様と一緒に歩んでいきます。ご質問やご相談がございましたら、お気軽にお声がけください。

多様性を力に変える現代の障害者雇用

はじめに

多様性やインクルージョン推進が求められる現代の企業経営において、障害者雇用のあり方は大切なテーマのひとつです。厚生労働省が定める障害者雇用促進法やSDGsの観点からも、企業が持続的に成長していくためには、多様な人材が活躍できる環境づくりが欠かせません[1][2]。

しかし、その出発点となる「障害」の捉え方について、現場ではいまだに誤解や固定観念が残っているのが実情です。人事担当者・決裁者としては、「障害とは何か」「どのように向き合うべきか」をきちんと整理し、自社の採用・定着施策に反映させていくことが求められます。

本コラムでは、障害をめぐる考え方の変遷と、企業人事がどのように障害者雇用を進めるべきかについて考察します。

障害の捉え方の変遷｜社会が変われば働き方も変わる

障害をどう捉えるかは、時代とともに大きく変化してきました。この変化を理解することで、現代の障害者雇用で何が求められているかが見えてきます。

従来の考え方：個人に焦点を当てる視点（医学モデル）

従来は、障害を個人の身体や機能の問題として捉える「医学モデル」という考え方が主流でした。
この視点では、「働くためには個人が適応する必要がある」「治療や訓練によって改善を目指す」といったアプローチが中心となっていました。

人事の現場では、「この方はどこまで業務に対応できるか」「どのような医療的サポートが必要か」といった個人ベースの検討がなされやすいのが特徴でした。

現代の考え方：環境や社会に目を向ける視点（社会モデル）

1980年代以降、障害当事者の運動や国際的な潮流を背景に、「社会モデル」という新しい考え方が広がりました[3][4][5]。
この視点では、障害を「社会的なバリアや環境の不備」が生み出しているものと捉えます。

例えば、車椅子を利用している方が自由に移動できないのは「段差」や「エレベーターがない」といった物理的な環境が原因、視覚や聴覚に障害のある方が情報にアクセスしづらいのは「点字案内がない」「手話通訳が不足している」といった社会側の配慮不足が主因である、という発想です。

この考え方では、「障害のある方本人を変える」のではなく、「社会や組織・環境を変える」ことが重視されます。
つまり、職場のバリアフリー化や情報保障、制度設計の工夫など、企業が積極的に環境整備に取り組むべきだというメッセージでもあります。

現場実践のポイント｜環境を整えることから始める

昨今は「社会モデル」の重要性が増しており、企業としても“合理的配慮”のもと、環境改善に取り組むことが強く求められています[6]。
しかしながら、「社会モデル」一辺倒の議論にも落とし穴があることに注意が必要です。

実際の職場で障害者雇用を進める際のポイントを整理してみましょう。環境改善を軸とした取り組みが成功の鍵となります。

社会環境の改善が第一歩

現在は「合理的配慮」のもと、企業が環境改善に取り組むことが法的に義務づけられています[6]。これは、障害のある方が能力を発揮できるよう、社会や職場の仕組みを変えていくアプローチです。

個別のサポートも併せて考える

ただし、環境整備だけですべてが解決するわけではありません。持病をお持ちの方や、体調の変化がある方の場合には、医療現場との連携や業務配分の個別調整も大切になります。例えば、医師の意見をもとに就業時間を調整したり、在宅勤務を柔軟に活用したりすることで、その方の健康を守りながら力を発揮していただける体制を構築できます[7][8]。

環境づくりと個別配慮の両面から

企業の障害者雇用では、環境改善を基本としながら、個別のニーズにも応える柔軟性を持つことが、障害のある方の採用・戦力化・職場定着につながります。

具体的な事例で考える“障害の捉え直し”

厚生労働省の「精神障害者とともに働く」事例集から、実際の企業での成功事例をご紹介します。
どの事例も、環境や制度を変えることで成果を上げている点が共通しています。[9]

事例１：柔軟な勤務制度と相談体制の構築

ある企業では、精神障害のある方の採用にあたり、短時間勤務制度を導入し、いつでも相談できる体制を整備しました。体調の変化に応じて勤務時間を調整でき、困ったときにすぐに相談できる環境を作ることで、安定した就労を実現しています。制度の柔軟性と心理的安全性の確保が成功の要因です。

事例２：個人の強みを活かせる業務設計

ITスキルの高い精神障害のある方を採用した企業では、そのスキルを十分に発揮できる業務を設計しました。従来の画一的な業務配分ではなく、個人の強みや特性に合わせた業務の切り出しを行うことで、戦力として活躍していただけています。環境を個人に合わせることで能力を最大限引き出した事例です。

事例３：体調変化への早期対応システム

精神障害のある方の体調変化にいち早く気づけるよう、SOSサインをキャッチできる仕組みを職場に導入している企業があります。十分な実習期間と、きめ細かな面接による適切なマッチングを組み合わせることで、「何でも話せる関係性」を築き、大きな安心感につなげています。予防的なサポート体制が定着の鍵となっています。

採用・人事担当者が意識すべきポイント

障害者雇用を推進するうえで人事担当者や決裁者が意識しておきたいポイントをまとめました。日々の実務で活かせる視点です。

(1) 自社の現状把握と課題認識

まず、自社のオフィスや業務プロセス、採用フローなどがどこまでバリアフリー化・合理的配慮に対応できているかを棚卸ししましょう。
「物理的なバリア」「情報面でのバリア」「制度・運用面でのバリア」など、多面的に課題を洗い出すことが大切です[1][9]

(2) 多様な視点の導入

障害のある方ご本人や専門家の意見を取り入れ、環境改善と個別配慮の両方から施策を検討すること。単なる「制度対応」や「数合わせ」にならないよう、現場でのリアルな声をもとに改善を進めることが、持続的な職場づくりにつながります[8][9]。

(3) 小さな改善から継続的な改革へ

すべてを一気に変えるのは現実的ではありません。まずは身近なバリアの解消や、制度・運用の柔軟化など"小さな一歩"からスタートし、段階的な改善を目指すことが大切です[9]。

まとめ｜環境を変えることで企業も成長する

障害者雇用は、企業にとって単なる「義務」でも「CSR」でもありません。多様な人材が活躍できる職場をつくることは、イノベーションや組織力向上、そして企業ブランドの向上にも直結します。

障害を個人の問題ではなく、環境や社会の課題として捉え直すことで、すべての人にとって働きやすい職場づくりが可能になります。

ぜひ、自社の障害者雇用や職場づくりの現状を今一度見直し、次の一歩に役立てていただければ幸いです。

【注釈・出典】

1．厚生労働省「障害者雇用促進法」
2．内閣府「障害者白書」
3．世界保健機関（WHO）「ICF（International Classification of Functioning, Disability and Health）」
4．障害者差別解消法（平成25年法律第65号）
5．Oliver, M. (1990). The Politics of Disablement. Macmillan Education UK.
6．外務省「障害者の権利に関する条約」
7．厚生労働省「障害者雇用対策」
8．厚生労働省「合理的配慮指針事例集」
9．厚生労働省「好事例集」
10．内閣府「障害者差別解消法に関するQ&A」