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はじめに：従来の面接手法からの転換

多くの企業では、障害のある方の採用面接で「できる業務＝能力」の確認に比重が置かれがちです。ただし離職理由を見ると、実際には「職場の雰囲気・人間関係」など環境要因の影響が大きく、技術的なスキル不足が主因となるケースは多くありません。つまり、面接では単純な能力評価だけでなく、その職場にどれだけ適応できるか（環境適応性）を見極める視点が欠かせません。

環境適応性を重視する理由

環境適応性とは何か

職場の文化・コミュニケーション・業務の進め方・物理的環境にどの程度なじみ、力を発揮できるかという観点です。主な要素は次のとおりです。

• コミュニケーション適応性：情報共有や相談のスタイルへの適応
• 業務プロセス適応性：その職場特有の段取り・手順への理解と順応
• 物理的環境適応性：音・光・空間配置・ツール等への適応
• 組織文化適応性：価値観・行動規範への共感と実践

面接で確認すべき具体的ポイント

自己理解度の確認

ご本人が自身の特性や必要な配慮をどの程度言語化できているかを確かめます。

• これまでの経験で、どのような環境で力を発揮しやすいと感じていますか？
• 苦手な環境や状況があれば、どのように対処されてきましたか？

ストレス対処能力の確認

想定される負荷やトラブルに対して、解消・相談・切り分けの行動が取れるかを見ます。

• 困ったことや分からないことがあった時、普段はどのように解決されますか？
• 体調管理で気をつけていることや、工夫していることはありますか？

コミュニケーション傾向の確認

報連相のタイミングやチーム内での関わり方の傾向を具体例で確認します。

• チームで作業をする際に、どのような関わり方を心がけていますか？
• 報告・連絡・相談は、どのようなタイミングが良いと考えていますか？

配慮事項の確認における留意点

合理的配慮の確認方法

適切な質問例：

• 働くうえで必要な配慮や支援があれば教えてください。
• 過去の職場ではどのような配慮を受けていましたか？

相互理解を深める面接手法

短期の職場体験（トライアル雇用等）の活用

• 応募者は実際の職場環境を体験できる
• 企業は環境適応性を実地で確認できる
• 事前にミスマッチを減らし、入社後の立ち上がりを滑らかにする

構造化面接の実施

質問項目と評価基準を標準化し、複数面接官で評価のばらつきを抑えます。

面接官に求められるスキル

障害理解に基づく面接スキル

• 特性に応じた質問技法（具体例ベースで行動を引き出す）
• 合理的配慮に関する法的理解と運用手順
• 偏見のない公正評価（行動事実に基づく評価）
• 不安を和らげるコミュニケーション（事前案内・説明・休憩配慮）

継続的なスキル向上

• 年1回以上の研修受講とロールプレイ
• 面接後の振り返り（評価の差分・質問の改善）
• 面接官間での事例共有と評価軸のキャリブレーション
• 外部専門機関との連携・助言の活用

まとめ：持続可能な雇用関係の構築に向けて

障害のある方の採用では、短期的なスキル適合だけでなく、長期的な環境適応性を重視することで、入社後の定着と活躍につながります。面接を「選別」ではなく「相互理解と環境調整の起点」と位置づけ、組織全体でインクルーシブな文化づくりを進めていきましょう。