障害者雇用は、企業の人事・総務担当者にとって今や欠かせないテーマとなっています。しかし、「障害者雇用」とは何か、その実態や一般雇用との違い、また現場でどのような配慮が必要なのか、具体的に理解できている担当者は決して多くありません。
本コラムでは、障害者雇用の基礎知識から、法定雇用率制度、障害者雇用制度と一般雇用の違い、現場での合理的配慮の実践まで、企業の採用・定着支援の視点でまとめます。貴社の障害者雇用推進にぜひお役立てください。
障害者雇用とは｜制度の基本理解
障害者雇用制度の基本的な仕組みと目的について確認しましょう。この制度は、すべての人が能力を発揮できる社会づくりを目指すものです。
障害者雇用とは、障害のある方一人ひとりの特性に合わせて、企業や自治体が雇用する制度です[1]。これは社会における差別や格差を減らす「ポジティブアクション」の一環であり、企業には従業員数に応じた一定割合の障害のある方を雇用する義務があります。現在、民間企業の法定雇用率は2.5%で、従業員40人以上の企業は障害のある方を1人以上雇用する必要があります[2]。これが「障害者雇用率制度」と呼ばれています。
障害者雇用の対象は「身体障害者手帳」「療育手帳」「精神障害者保健福祉手帳」など、いずれかの障害者手帳をお持ちの方です[2]。企業は障害者手帳をお持ちの方を採用することで法定雇用率を満たすことができます。
障害者雇用枠と一般雇用枠の違い
雇用制度の違いを理解することで、障害のある方にとって最適な働き方を提供できます。どちらの制度にもそれぞれのメリットがあります。
障害者雇用制度を活用した求人には、障害者手帳をお持ちの方が応募できます。企業は応募から採用後まで、働き方や仕事内容、困りごとに関してご本人と相談し、過重な負担とならない範囲で配慮を行います[3]。
一方、一般雇用は応募要件を満たす方なら誰でも応募できます。障害者雇用制度では障害者手帳の提示と障害の開示が必要ですが、一般雇用では障害の開示は必須ではありません。
ただし、働くうえで必要な合理的配慮を受ける場合、一般雇用でも採用過程のどこかで障害を開示することが可能です。企業によっては、一般雇用で採用後に障害者雇用制度に切り替える対応も行われています。
現場での合理的配慮と配慮事項の実践
障害のある方が力を発揮できる環境をつくるための具体的な配慮について見ていきましょう。環境を整えることで、誰もが働きやすい職場になります。
障害者雇用・一般雇用を問わず、障害のある従業員が「働くうえで支障がある」と申し出た場合、企業は過重な負担とならない範囲で合理的配慮を行う義務があります[4]。配慮事項は「休憩時間の調整」「職場環境の改善」「業務の手順書やマニュアルの作成」など、ご本人の状況に合わせて多様です。
何が障害となるのか、どんな配慮が必要かは従業員一人ひとりで異なります。人事・総務担当者としては、面接時や定期面談の際に、働き方や必要な配慮を具体的にヒアリングし、現場責任者・同僚にも共有しやすい体制を整えることが大切です。
就労パスポート・相談体制の活用
継続的な支援のためのツールや体制づくりについてご紹介します。小さな配慮の積み重ねが、大きな安心感につながります。
厚生労働省の「就労パスポート」など、ご本人の特性や配慮事項を整理できるツールの活用もおすすめです[5]。また、困りごとが小さいうちに相談できる窓口や、メンター制度などの体制づくりも効果的です。オープンなコミュニケーションを推進することで、従業員の離職リスクを下げ、長期定着につながります。
まとめ ― 採用・定着支援のためのポイント
障害者雇用は企業にとって法令遵守のみならず、組織の多様性や職場風土の活性化にも寄与します。採用から配属、定着支援まで、「ご本人との対話」と「現場との連携」を大切に、貴社の障害者雇用をより良いものにしていきましょう。
